Vijf vragen aan Arjan van Dam

In de rubriek ‘Vijf vragen aan…’ voelt Brooklyn loopbaanprofessionals en wetenschappers aan de tand. Deze maand legt arbeids- en organisatiepsycholoog Arjan van Dam uit waarom leerdoelen bij de zoektocht naar een nieuwe baan beter werken dan prestatiedoelen. 

Hoe haal je het maximale uit een zoektocht naar nieuw werk? Moet je keihard focussen op het vinden van die baan? Niet als je het aan Arjan Van Dam vraagt. Hij deed samen met Gera Noordzij onderzoek naar leergerichte trainingen bij de re-integratie van werkzoekenden. ‘Stel in plaats van prestatiedoelen leerdoelen. Zo’n aanpak werkt veel motiverender.’

Waarom werkt een leergerichte aanpak beter dan een prestatiegerichte aanpak? 
‘Prestatiedoelen hebben als beperkende factor dat ze alleen werken wanneer je iets al goed beheerst. Wanneer dat niet het geval is zorgt zo’n doel voor stress. Leerdoelen leveren veel meer op: je leert meer van je fouten, je bent je er beter van bewust dat er meer wegen naar Rome leiden en je zet angst om in vertrouwen.’

Hoe stel je leerdoelen? Nieuw werk vinden is toch per definitie een prestatiedoel? 
‘Klopt. De kern is dan ook om een prestatiedoel te veranderen in een leerdoel. Dit is een mentaal proces waarbij je houding heel belangrijk is. Als je een prestatiedoel niet haalt, heb je gefaald. Maar bij een leerdoel vraag je je steeds af: wat ging er goed, wat niet en wat kan er beter? Voor zo’n aanpak is lef nodig; als je fouten durft te maken word je bovendien vanzelf aantrekkelijk voor werkgevers.’

Is het mogelijk om mensen te laten geloven in leerdoelen wanneer ze gedwongen thuis zitten en helemaal gefocust zijn op een nieuwe baan? 
‘Dat is zeker niet altijd makkelijk. Wanneer je onder stress staat is het volgens mij ook moeilijker om leerdoelen te stellen. Dit is iets waar ik graag onderzoek naar zou willen doen. Wat is de invloed van stress? Want daar heb je het over. Hoe werkt het wanneer het moment dat iemand zijn hypotheek niet meer kan betalen dichterbij komt? Hier is een belangrijke rol voor loopbaanprofessionals weggelegd.’

Wat is houdt die rol in? 
‘Zij moeten mensen helpen met open vizier naar hun situatie te kijken en de juiste doelen te stellen. Ook loopbaanprofessionals kiezen echter vaak voor een prestatiegerichte aanpak. In het exploratieve traject ligt de nadruk nog op leren, maar wanneer iemand arbeidsmarktklaar is wordt het vinden van nieuw werk een prestatiedoel. Dat is een reflex die ze moeten leren beteugelen. ’

Hoe kunnen loopbaanprofessionals het beter doen? 
‘Ze zouden zich nóg bewuster moeten zijn van het verschil tussen leer- en prestatiedoelen. Ze moeten steeds op zoek gaan naar hoe een prestatiedoel kan worden omgebogen in een leerdoel. Dat geldt natuurlijk ook voor nieuw werk vinden. Het gaat erom dat mensen zich richten op wat ze willen en kunnen en zich ontwikkelen in hun zoekproces naar geschikt werk – dan komt die baan vanzelf. Het is hierbij cruciaal dat ze mensen aanmoedigen om fouten te maken. Als je goed wil worden in slootjespringen moet je ook eerst een paar keer een nat pak halen. Fouten maken moet!’

Meer lezen van Arjan van Dam? Klik hier om zijn boek De Kunst van het Falen te bestellen. 

(Realisatie: SCHERP! media)

‘Fluitend naar je werk gaan, dat is het belangrijkste’

Jeroen Vos is als Bestuurder Woondiensten bij FNV Bouw nauw betrokken bij de Nederlandse woningcorporaties, waar reorganisaties aan de orde van de dag zijn. Brooklyn sprak met hem over de omslag die de sector (nog) moet maken. 

De woningcorporaties zitten in zwaar weer. Door omvangrijke schandalen heeft hun imago een behoorlijke deuk opgelopen en door de veranderende economische omstandigheden moeten ze noodgedwongen reorganiseren. Slecht nieuws, vooral voor de werknemers. ‘Je ziet dat de werkgeversrol van de corporaties verandert,’ zegt Vos.

Wat is het belangrijkste vraagstuk voor de FNV? 
‘De sector is altijd een werkveld geweest waar je een baan voor het leven had, maar die zekerheid geldt niet meer. Wat als er verandering optreedt? Hoe ga je daar als medewerker mee om? Hoe zorg je ervoor dat je weer perspectief krijgt? Dit niet alleen wanneer je door een reorganisatie boventallig wordt verklaard, maar ook wanneer je tegen je zin een andere functie krijgt. Wij willen dat de mensen fluitend naar hun werk gaan, wat er ook gebeurt.’

 Hoe probeert de FNV dit in de praktijk te bewerkstelligen? 
‘Via een sociaal plan: wanneer er een reorganisatie plaatsvindt worden wij ingevlogen. We kijken wat de gevolgen zijn voor het personeel en stellen aan de orde hoe de directie om zou moeten gaan met de veranderingen op individueel niveau. Wat gaan ze voor de medewerkers regelen? Wanneer zo’n sociaal plan rond is, schakelen we vervolgens bureaus als Brooklyn in om een traject te begeleiden. Het is niet zo dat mensen voor wie het een en ander verandert zich juichend bij Brooklyn melden, maar door de manier waarop er met ze om wordt gegaan en door het perspectief dat wordt geboden krijg ik vooral positieve reacties. De oorzaak is nooit leuk, maar je biedt wel iets waarmee mensen weer verder kunnen.’

Zo’n sociaal plan kost geld. Hoe staan de woningcorporaties hier over het algemeen in? 
‘Men moest eerst even wennen aan het feit dat wij deze rol op ons nemen. Gelukkig hebben directies vaak wel oren naar onze ideeën, en willen ze daar ook afspraken over maken. Ze erkennen het probleem en zien in dat het getackeld moet worden. Wanneer de vakbond de begeleiding regelt is het bovendien voor medewerkers prettiger dan wanneer het door de werkgever wordt opgelegd. Iemand die de verandering niet aan denkt te kunnen heeft een andere mentale conditie dan iemand die denkt: carrière, here we come. Daar moet je rekening mee houden.’

Waarom is duurzame inzetbaarheid zo belangrijk? 
 ‘Je ziet nu heel sterk in discussies en cao-onderhandelingen dat duurzame inzetbaarheid een probleem is. Bij de woningcorporaties is weinig mobiliteit en daar is op zich niets mis mee, maar het moet geen vanzelfsprekendheid zijn. Als je kijkt naar de voorspellingen is het vrij zeker dat het er voor bepaalde beroepsgroepen binnen de corporaties niet goed uit ziet. Door automatisering gaan administratieve functies verdwijnen. Dat besef dringt ook steeds meer door tot de mensen die zo’n soort baan hebben. Geert-Jan Waasdorp zegt: “iedereen heeft een plan B nodig.” Stel dat het stopt, wat ga je dan doen?’

Het geld voor individuele trajecten wordt vrijgemaakt door mensen te korten op het bedrag dat ze meekrijgen bij ontslag. Hoe gaan jullie hier mee om? 

‘Daar hebben we landelijk inderdaad kritiek op gehad. Wij bieden handvatten, maar het kost tijd om dit begrepen en geaccepteerd te krijgen. In een sociaal plan verlagen we de ontslagpremie om geld vrij te maken om mensen perspectief te bieden. Als je geen plan B hebt, en je komt op straat te staan, wat dan? Want geld is zo op. Dat is echt een omslag die gemaakt moet worden.’

(Realisatie: SCHERP! media)

Vrijwillige mobiliteit is goed voor werknemer én organisatie

In de rubriek ‘Vijf vragen aan…’ voelt Brooklyn loopbaanprofessionals en wetenschappers aan de tand. Deze maand Rosanne de Vries, mobiliteitsmanager bij de gemeente Groningen. Ze maakt zich sterk voor het benutten van intern talent door vrijwillige mobiliteit.

De gemeente Groningen is vorig jaar gestart met het programma Van werk naar werk, gericht op werknemers die op zoek zijn naar een nieuwe baan. Het programma is niet alleen bedoeld voor mensen voor wie dit pure noodzaak is, maar is ook gericht op vrijwillige mobiliteit. De Vries: ‘Om dit zo efficiënt mogelijk te kunnen doen heeft de gemeente Brooklyn ingeschakeld. In april is de eerste training gestart waarin vrijwillig mobiele medewerkers zich kunnen heroriënteren op een nieuwe baan binnen of buiten de gemeente Groningen.’

Waarom zijn thema’s als vrijwillige mobiliteit en inzetbaarheid zo belangrijk voor de gemeente?
‘Mensen die bij de gemeente werken zitten soms wel twintig jaar op een bepaalde plaats. Dat is niet meer van deze tijd; mensen moeten meer en meer in beweging komen en moeten steeds bezig zijn met hun mobiliteit en inzetbaarheid.’

De training van Brooklyn vormt voor de deelnemers het startpunt op weg naar een nieuwe baan. Wat houdt de training in?
‘De deelnemers gaan op zoek naar hun talenten en gaan zich oriënteren op een andere functie, binnen of buiten de gemeente. Ze komen als het ware even los van hun huidige werk en leren tegelijkertijd hoe de arbeidsmarkt in elkaar zit. De training is vrijwillig, maar niet vrijblijvend: de deelnemers moeten zich honderd procent inzetten en gaan actief aan de slag met hun loopbaan.’

Hoe reageren de deelnemers op de training?
‘De eerste groep is klaar en iedereen is erg enthousiast. De deelnemers weten beter wat ze wel willen en ook wat ze niet willen. Eén van hen zei tegen mij: “Er is een wereld voor me opengegaan.”. Ik ken mensen die al twintig jaar op de afdeling belastingen werken en gewoon niet beter weten. Ze zijn cijfermatig en analytisch goed onderlegd, dus zouden bijvoorbeeld ook prima als financieel adviseur aan de slag kunnen. De werknemers die de training hebben gevolgd zijn zich hier nu een stuk bewuster van. Ze beseffen dat ze hun talenten ook anders in kunnen zetten.’

Waarom hebben jullie Brooklyn ingeschakeld?
‘Veel gemeenteambtenaren zitten echt een beetje vast in hun werk, en dan is het fijn als vreemde ogen dwingen. Het is natuurlijk heel prettig om je arbeidsverleden eens een keer met een extern iemand te delen. De mensen van Brooklyn zitten bovendien al jarenlang in het vak en zijn professionals die mensen die vrijwillig mobiel zijn heel goed kunnen helpen om de eerste stap te zetten op weg naar een nieuwe functie.’

Wat levert de focus op vrijwillige mobiliteit op?
‘Het komt niet alleen de gemeenteambtenaren ten goede, maar ook de organisatie. Je bevordert je in-, door- en uitstroom en blijft wendbaar, wat betekent dat je kan meebewegen met de externe arbeidsmarkt en met externe economische ontwikkelingen. In het verleden vulden we veel vacatures extern in, maar door de focus op vrijwillige mobiliteit blijkt opeens hoeveel human capital we in huis hebben en kunnen we onze vacatures vaak met interne medewerkers vervullen.’

(Realisatie: SCHERP! media)

In dialoog met de SER: Hoe werken we in de toekomst?

Wat is er nodig om de arbeidsmarkt goed te kunnen laten functioneren? Deze vraag stelde de SER dit voorjaar tijdens drie regiobijeenkomsten aan meer dan 400 mensen in Den Bosch, Zwolle en Utrecht, waaronder Lies Pol van Brooklyn. Deze maand verscheen de opbrengst in het verslag Hoe werken we in de toekomst? In dialoog met de SER.

Het doel van de regiobijeenkomsten was om zoveel mogelijk input te verzamelen voor het SER-advies over de toekomstige arbeidsmarktinfrastructuur en inrichting van de WW, waar de raad momenteel aan werkt. In onderstaande animatievideo van de SER wordt uitgelegd hoe de huidige arbeidsmarkt in elkaar zit, en waarom dit zo belangrijk is.

 

Complex
Het advies is een complexe opgave, en daarom ging de raad in 50 tafeldialogen in gesprek met mensen met uiteenlopende rollen op de arbeidsmarkt: van werknemers tot werkgevers en van intermediairs tot gemeentambtenaren. De SER wilde weten welke kansen ze zien, welke belemmeringen ze ervaren en welke mogelijkheden er zijn om de arbeidsmarkt te verbeteren.

Centraal stond de vraag hoe mensen makkelijker en vaker een overstap kunnen maken naar een nieuwe baan zonder eerst een tijd werkloos te zijn. Ook kwam de vraag aan bod wat te doen als iemand toch onverhoopt thuis komt te zitten. Hiernaast passeerden veel bredere observaties over de arbeidsmarkt van nu en in de toekomst de revue.  

Aanbevelingen
De SER is heel blij met de opbrengst van het initiatief, dat tot een aantal bruikbare aanbevelingen leidde die de raad mee gaat nemen in de voorbereiding van zijn advies, dat later dit jaar gepresenteerd zal worden.  

Klik hier voor het verslag Hoe werken we in de toekomst? In dialoog met de SER.

(Realisatie: SCHERP! media)

‘Mentale flexibiliteit is een houding’

In de rubriek ‘Vijf vragen aan…’ voelt PdJP loopbaanprofessionals en wetenschappers aan de tand. Deze  maand is het de beurt aan bedrijfspsycholoog Felix Steemers, die stelt dat mentale flexibiliteit een positief effect heeft op inzetbaarheid. 

Steemers promoveerde in 2010 aan de Vrije Universiteit (VU) op een onderzoek naar blijvende inzetbaarheid in langere loopbanen. ‘Ik zag verschijnselen in het verouderende personeelsbestand die me zorgen baarden. Ik zag bijvoorbeeld dat veel mensen op een gegeven moment min of meer verstarden in hun werk. Je kan je voorstellen dat je dan aansluiting bij de geldende functioneringsvereisten verliest.’



Wat is de belangrijkste conclusie uit uw onderzoek? 
‘We hebben altijd gedacht dat je gedurende je loopbaan inzetbaar zal blijven als je je blijft scholen en voldoende gevarieerde ervaring op doet. Dat model, dat toch de basis is voor een wijd verbreid denken over inzetbaarheid, blijkt niet te kloppen. Als mensen al verstarren is dat niet in hun functie, maar in hun denken. Een term als ervaringsduur zegt dus helemaal niets want het gaat er niet zozeer om wat die ervaring inhoudt, maar om wat je er mee doet en wat die ervaring met jou doet.’

Je moet in je werk dus constant denken: wat zou er beter kunnen? 
‘Ja, precies. Mensen bouwen in hun leven een mentale bagage op die ze actueel en relevant moeten houden. Hiervoor heb je mentale flexibiliteit nodig, wat betekent dat je reflecteert en dat je bepaalde zaken vanuit een ander perspectief moet proberen te bekijken. Het vraagt een zekere vorm van experimenteren, het vraagt van je dat je veranderingen niet per definitie afwijst maar open benadert en het vraagt dat je je moet motiveren om je eigen grenzen te verleggen.’

We zijn inmiddels een aantal jaar verder. Wat zijn uw nieuwste bevindingen? 
‘Uit vervolgonderzoek dat ik gedaan hebt blijkt dat mentale flexibiliteit ook enorm belangrijk is in het behoud van mentale gezondheid en belastbaarheid. Mensen die mentaal flexibel zijn vertalen werkdruk minder snel in negatieve gezondheidsconsequenties. Ze sluiten ook veel beter aan bij bijvoorbeeld een lerende cultuur en dit heeft een gunstig effect op de stress die ze binnen een bedrijf ervaren. Wat begon als een studie uit zorg over de tweede loopbaanhelft, heeft nu een optimistische wending gekregen: mentale flexibiliteit steunt ontwikkeling en groei.’

Hoe kan je mentale flexibiliteit bevorderen?
‘Mentale flexibiliteit is een houding die mensen kunnen leren aannemen. Zo heb ik zelf het Mentaal Krachthonk ontwikkeld, een serie sessies gericht op het versterken ervan. Binnen organisaties kan het management een grote rol spelen. Als je als leidinggevende de medewerker uitnodigt om met jou mee te denken dan bevorder je al een belangrijk stuk mentale flexibiliteit. Helaas is dit nog lang niet altijd het geval.’

Wat vindt u van de moderne werk-naar-werktrajecten die Brooklyn uitvoert? 
‘Laat ik vooropstellen dat ik het een heel innovatief concept vind. Het werkprogramma dat ze aanbieden voorkomt dat mensen onnodig gefixeerd raken op alle negatieve consequenties die werkloosheid met zich meebrengt. Uit onderzoek van Gera Noordzij blijkt bovendien dat als je je instelt om een baan te scoren je veel meer moeite hebt met het verwerken van de onvermijdelijke teleurstellingen dan wanneer je je richt op het leren hoe je een baan moet scoren; het concept van Brooklyn speelt hier goed op in. Ze zouden echter nog meer mogen sturen op de ontwikkeling van mentale flexibiliteit. Als je ander werk gaat doen heb je extra mentale flexibiliteit nodig om in je nieuwe functie te kunnen slagen.’

(Realisatie: SCHERP! media)

'Leer formuleren waar je goed in bent!'

Projectmanager Niels Tempel (63) werd door een reorganisatie bij GINO boventallig verklaard. Na bijna 20 jaar bij de Groningse softwareleverancier stond hij voor de keus: WW tot zijn pensioen of op zoek naar een nieuwe baan. Hij koos voor het laatste. Via een door Brooklyn begeleid outplacementtraject kwam hij al snel met zijn huidige werkgever in gesprek, wat leidde tot een tijdelijk dienstverband. Zijn boodschap: 'Ga via netwerkgesprekken op zoek naar werk en leer formuleren waar je goed in bent, dat helpt!'


(Realisatie: SCHERP! media)

‘Het is belangrijk dat mensen op de goede plek zitten’

De provincie Drenthe heeft loopbaanontwikkeling van medewerkers hoog in het vaandel staan. PdJP sprak met HRM-adviseur Annet van Rossum. ‘De organisatie verandert voortdurend; dit betekent dat iedereen mee moet veranderen.’

Om haar medewerkers zo goed mogelijk te kunnen helpen bij hun ontwikkeling heeft de provincie Drenthe een aantal jaren geleden het mobiliteitspunt @Motion in het leven geroepen. Van Rossum: ‘Hier kunnen mensen met een loopbaanvraag terecht. Zit ik nog wel op de goede plek? Daarover gaan ze in gesprek met hun leidinggevende en personeelsadviseur. We onderzoeken wat de medewerker wil en wat hiervoor nodig is. Denk aan loopbaanoriëntatie, jobmarketing of tijd en ruimte om tijdelijk iets anders te doen.’ Zo kunnen medewerkers bijvoorbeeld een klus doen op een andere afdeling of zelfs buiten de deur kijken. Het idee is dat mensen op die manier nieuwe inzichten opdoen en hun loopbaan beter kunnen sturen. De provincie gaat hierin soms best ver. Van Rossum: ‘Dan heb je het over detachering met terugkeergarantie en behoud van vast contract..’  

Structurele aanpak
Eén van de medewerkers die via @Motion gedetacheerd werd bij een andere organisatie is Marije Bentum. Ze was beleidsondersteuner gedeputeerde staten, maar zat niet lekker meer in haar werk. Uiteindelijk leidde het loopbaantraject naar een nieuwe baan. Klik hier voor een video met haar persoonlijke verhaal! Volgens Van Rossum speelde de loopbaanvraag van Bentum al langer. ‘Ze vroeg zich al een tijdje af of haar baan nog wel bij haar paste. Dit kwam voort uit reguliere functioneringsgesprekken. Voor Marije bij @Motion terecht kwam had ze ook al een aantal loopbaantrajecten doorlopen. Die waren vooral gericht op zelfonderzoek; ze kreeg er wel nieuwe energie van, maar het lukte haar niet om de stap te zetten naar een nieuwe baan.’

Door de structurele aanpak binnen @Motion werd haar casus een stuk concreter en werd duidelijk wat ze nodig had om die stap wel te zetten. De gedeelde mening was dat ze intensieve begeleiding nodig had, die uiteindelijk door Brooklyn is verzorgd. Ze kreeg van haar leidinggevende de ruimte voor een detacheringsklus bij de provincie Overijssel, die zo goed beviel dat ze daar nu in dienst is als contractmedewerker grondzaken. Van Rossum: ‘Wat mij heel erg opviel bij haar afscheid is dat ze aangaf dat ze, ondanks dat ze in eerste instantie voor een jaar gedetacheerd was, zei dat ze niet meer terug zou komen. Er was echt een knop bij haar omgegaan.’  

Gemotiveerde werknemers

De mogelijkheid tot mobiliteit heeft natuurlijk ook een prijs: behalve de kosten moet het werk van de vertrekkende collega opgevangen worden. ‘Maar het levert veel op,’ zegt van Rossum. De HRM-adviseur is zelf momenteel ook drie dagen per week gedetacheerd bij een woningcorporatie. ‘Ik merk dat ik me enorm ontwikkel. Ik ontdek nieuwe kwaliteiten bij mezelf, leer nieuwe dingen en vergroot mijn netwerk.. Dit neem ik weer mee naar m’n baan bij de provincie Drenthe.’

Ondanks het succes van @Motion zou van Rossum het liefst zonder mobiliteitspunt werken. ‘Nu is het: heb je een vraag en wil je met je loopbaan aan de slag, meld je dan bij @Motion. Eigenlijk willen we dat omkeren. Dat gesprek zou er altijd moeten zijn. Iedereen zou constant na moeten denken over zijn of haar werk. Daar heeft zowel de medewerker als de organisatie profijt van.’

Realisatie: (SCHERP! media)

Nieuwe baan dankzij loopbaanontwikkeling onder werktijd

Marije Bentum was beleidsadviseur gedeputeerde staten bij de provincie Drenthe. Ze was echter toe aan wat anders, en kwam via het mobiliteitspunt @Motion van de provincie en met hulp van Brooklyn bij de provincie Overijssel terecht. Ze werkt hier nu als contractmedewerker bij het team grondzaken en gaat weer met plezier naar haar werk!


(Realisatie:  SCHERP! media)

Vijf vragen aan Lianne Scholtissen

In de rubriek ‘Vijf vragen aan…’ voelt Brooklyn loopbaanprofessionals en wetenschappers aan de tand. Deze editie een gesprek met Lianne Scholtissen, jobsearcher. ‘Mensen begeleiden naar een nieuwe baan vind ik fantastisch!’

Scholtissen is ZZP’er en begeleidt onder meer voor het ministerie van Binnenlandse Zaken, DUO en verschillende gemeentes mensen in hun zoektocht naar een nieuwe baan. Sinds november 2012 is ze via Brooklyn betrokken bij het project @Search van de provincie Overijssel. Scholtissen werkte als new business manager in de reclamewereld, en gebruikt bij haar huidige werk haar ervaring op het gebied van werving en selectie. ‘Het is voor veel mensen heel lastig om zelf die nieuwe baan te vinden, zeker op de huidige arbeidsmarkt. ’

Wat doet een jobsearcher? 
‘Ik word vooral ingeschakeld in van-werk-naar-werk-trajecten. Bij veel organisaties is momenteel sprake van reorganisatie, waardoor mensen boventallig worden. Zij krijgen, zeker bij de overheid, op zo’n moment vaak een traject aangeboden via het Sociaal Plan. Ik kom in beeld wanneer mensen arbeidsmarktklaar zijn. Dit betekent dat ze het verlies van hun baan hebben verwerkt, dat ze weten wie ze zijn, wat ze willen en wat ze kunnen, dat ze een duidelijke focus hebben en dat ze zich bewust zijn van hun toegevoegde waarde op de arbeidsmarkt. Als iemand zo ver is help ik hem of haar via mijn netwerk en door middel van gerichte acquisitie de arbeidsmarkt op.’

Hoe gaat dat in z’n werk? 
‘Jobsearch is echt maatwerk. Ik kijk samen met de mensen die ik begeleid naar wat we gaan doen en wie daar welke rol in heeft. Driekwart van de vacatures wordt tegenwoordig ingevuld via het netwerk, dus het is heel belangrijk dat mensen weten hoe ze bij de juiste personen terecht komen. Daar help ik ze bij. Voor sommigen hoef ik alleen mijn netwerk maar open te stellen; als ik ze in contact breng met de juiste mensen regelen ze het verder zelf. Maar er zijn ook mensen die meer begeleiding nodig hebben.'

Hoe ver gaat die begeleiding? 
‘Ik ga bijvoorbeeld mee op netwerk- of sollicitatiegesprek. Maar je kan ook denken aan dingen als salesblitzen, wat wil zeggen dat ik met iemand binnenstap bij bedrijven waar hij of zij graag wil werken. We proberen dan direct, op dat moment, bij de juiste persoon aan tafel te komen. Salesblitzen werkt fantastisch! Mensen zijn vaak toch verrast en maken dan graag even tijd. En wanneer ze echt geen tijd hebben, heb je elkaar toch al even de hand geschud en is een afspraak zo gemaakt.’

Zit er geen enorm spanningsveld met het idee van duurzame inzetbaarheid? Dat mensen namelijk zélf in staat moeten zijn om nieuw werk te veroveren? 
‘Ja, en dan kom ik als jobhunter en neem ze vervolgens bij de hand. Hier lijkt inderdaad een spanningsveld te zitten, maar in de praktijk is het anders. Want ze volgen eerst een jobmarketingtraject waarin ze onder meer hun persoonlijke arbeidsmarkt in kaart moeten brengen. Pas als ze arbeidsmarktklaar zijn kom ik in beeld om ze heel praktisch verder te helpen naar een nieuwe baan.’

Wat is jouw drive? 
‘Het is na zo’n jobmarketingtraject voor veel mensen toch nog heel lastig om daadwerkelijk zelf die nieuwe baan te vinden, zeker op de huidige arbeidsmarkt. Ik ben een netwerker pur sang, dus kan ze ontzettend goed helpen in hun zoektocht naar nieuw werk, en dat vind ik fantastisch!’

(Realisatie: SCHERP! media)

Openheid en vertrouwen als recept voor creatieve oplossingen

Brooklyn vormt met al haar partners en freelancers een werkgemeenschap, een verzameling professionals die op allerlei manieren en in verschillende dynamische verhoudingen met elkaar samenwerkt. Hoe is het concept ontstaan? Wat zijn valkuilen? En waarom is deze manier van organiseren zo moedig? Wij spraken met loopbaandeskundige Jouke Post over de ins- en outs van werkgemeenschappen. 

‘De opkomst van werkgemeenschappen is een logisch gevolg van ontwikkelingen op de arbeidsmarkt’, zegt Post. ‘Door de stijging van het aantal ZZP’ers moeten organisaties anders ingericht worden. Je ziet dan ook steeds meer bedrijven die het aanpakken als Brooklyn; hiërarchische, top-down structuren maken plaats voor open, transparante organisatievormen.’

Alternatieve oplossingen 
In een werkgemeenschap moeten mensen meer dan in reguliere organisatievormen met elkaar zoeken naar alternatieve organisatieprincipes. ‘Je moet opeens allerlei afspraken met elkaar maken. Hoe moet je met elkaar samenwerken? Wat leggen we vast? En, belangrijker, wat houden we open?’

Out of the box denken is hierbij heel belangrijk. ‘Je kan bijvoorbeeld denken aan zogenaamde broodfondsen; ZZP’ers die geen collectieve arbeidsongeschiktheidsverzekering kunnen en/of willen betalen, maar dit met elkaar regelen in een creatieve oplossing.’

Problemen 
Het vormen van een werkgemeenschap is niet makkelijk. ‘Hoe groter de organisatie is of wordt, hoe moeilijker het is om een netwerk te vormen. Het gevaar dat je toch weer teveel vast gaat leggen ligt altijd op de loer. Dat wil je liever voorkomen, want afspraken kunnen fixerend werken!’

Vertrouwen is hierbij echter het sleutelwoord. ‘Zo’n werkgemeenschap is voor een groot deel gebaseerd op directe relaties. Je kent elkaar en je vertrouwt elkaar. Maar wanneer een organisatie groter wordt, worden relaties abstracter en zie je vaak de neiging allerlei taken en processen te gaan bureaucratiseren. Vertrouwen maakt dan plaats voor een contract. Dit is natuurlijk een enorm spanningsveld, waar Brooklyn ook mee te maken heeft.’

Moedig 
De crux zit hem in de manier waarop organisaties het aanpakken. Om het vertrouwen zoveel mogelijk te behouden, is transparantie heel belangrijk. Wie zijn wij, als werkgemeenschap? Hoe richten we onze organisatie zo in, dat we er allemaal profijt van hebben? Dit is een zoektocht waar geen recepten voor klaarliggen.

Post vindt Brooklyn op dit gebied heel moedig. ‘Ze gaan het gesprek aan en leggen heel open op tafel wat ze willen. Transparantie is heel belangrijk bij een werkgemeenschap, maar je doet als het ware wel de motorkap van je bedrijf open. Tegelijkertijd proberen ze dit heel professioneel te doen, het gaat steeds over het bewerkstelligen van kwaliteit. Ze zijn echte pioniers op dit vlak, en daar is lef voor nodig!’

(Realisatie: SCHERP! media)

Samen op zoek naar wat je wil en kan

Wat als mensen die boventallig zijn verklaard echt niet weten wat ze willen en kunnen? Bij de jobclub van Brooklyn verwerken deelnemers tijdens een loopbaanheroriëntatietraject het verlies van hun baan, stellen ze hun zelfbeeld vast en leren ze te focussen op hun potentiële nieuwe job. Ze doen dit niet alleen, maar gaan in een groep aan de slag. Wij gingen kijken bij zo’n bijeenkomst en vroegen ons af: wat is de toegevoegde waarde van het groepsproces? 


(Realisatie: SCHERP! media)

Vijf vragen aan Kyra Luijters

In de rubriek ‘Vijf vragen aan…’ voelt PdJP loopbaanprofessionals en wetenschappers aan de tand. Deze maand Kyra Luijters, als onderzoeker voor het Kenniscentrum Verzekeringsgeneeskunde (KCVG) verbonden aan het UMCG en expert op het gebied van job crafting. ‘Werk is een belangrijk deel van je leven, dan kan het maar beter leuk zijn!’

Luijters heeft recent haar eigen bureau de Wetenschap van Nu opgericht, waarmee ze wetenschappelijke kennis naar de werkvloer wil vertalen. ‘Mijn doel is dat meer mensen baat hebben bij recente parels uit de wetenschap. Zo geef ik bijvoorbeeld op de aanstaande Kijkopjeloopbaan-dag in Groningen een workshop over job crafting naar de methodiek van Luc Dorenbosch en Mark van Vuuren.’

Wat is job crafting?
‘Job crafting is sleutelen aan je baan om mooi werk te houden of te krijgen. Het gaat ervan uit dat iedereen binnen zijn baan een beetje regelruimte heeft om aanpassingen te doen aan zijn werk.  Hiermee kun je je baan beter laten aansluiten bij je kwaliteiten en drijfveren. Het is te vergelijken met het opnieuw inrichten van je woning: in plaats van je huis te slopen en een nieuw huis neer te zetten, ga je een kamer anders inrichten.’

Hoe werkt dit in de praktijk?
‘Je kan op vier manieren job craften: relationeel, cognitief, taalgericht of contextueel. Relationeel craften houdt in dat iets verandert in de samenwerking met collega’s. Cognitief craften gaat over de manier waarop je over je werk nadenkt. Ik gebruik altijd het voorbeeld van de metselaar die denkt: “Ik stapel stenen op elkaar,” terwijl hij kan ook denken: “Ik bouw iemands droomhuis.” Taakgericht craften betekent dat je sleutelt aan de inhoud van je takenpakket, dus de ene taak afstoten en de andere juist uitbreiden. Contextueel craften heeft te maken met aanpassingen op het gebied van tijd of locatie. Zo kun je bijvoorbeeld in plaats van de hele dag op je werkplek zitten ook overleg voeren in een café in de buurt. Het feit dat je er even uit bent kan er dan voor zorgen dat je het langer volhoudt.’

Wat voor oplossingen levert dit op?
‘Ik heb bijvoorbeeld een keer een groep docenten begeleid die tegen de stapels nakijkwerk opzag en tegelijkertijd aangaf dat ze elkaar te weinig spraken. Zij hebben toen bedacht dat ze samen zouden gaan nakijken. Hierdoor werd het nakijkwerk iets waar ze veel minder tegenop zagen én hadden ze direct meer contact met elkaar. De oplossing was simpel, maar niet vanzelfsprekend. Soms zit je zo in je werk dat je bepaalde dingen die je vervelend vindt ziet als iets dat nu eenmaal moet. Job crafting helpt je om met een frisse blik te kijken.’

Wat levert job craften op voor organisaties?
‘Het draagt bij aan het succes van een organisatie. Mensen die op hun plek zitten, die doen waar ze goed in zijn, die zich ontwikkelen, die kortom eruit halen wat erin zit, kunnen veel betekenen voor de organisatie qua productiviteit. Het kan ook uitval voorkomen. Helaas is job crafting nog geen gemeengoed. Het wordt wel gedaan, maar het kan nog veel vaker.’

Duurzame inzetbaarheid is er heel erg op gericht dat je verder moet kijken dan je huidige baan. Op welke manier past job crafting, dat zich juist richt op je huidige baan, binnen dit begrip?
‘Job crafting heeft te maken met een blijvende match tussen jezelf en je baan, of banen. Het sluit helemaal niet uit dat je van baan wisselt door omstandigheden of omdat je toe bent aan iets nieuws. Het gaat er wel van uit dat ook die droombaan waar je wellicht naar zoekt leuke kanten én minder leuke kanten heeft. Job crafting gaat uit van het  belang om in je baan de regie te pakken. Het idee van constant sleutelen aan je werk is precies waar het bij duurzame inzetbaarheid om gaat. Job crafting is dus een onderdeel van duurzame inzetbaarheid én heeft een positief effect op je duurzame inzetbaarheid.

Meer lezen over job craften? Het boek ‘Mooi Werk’ van Mark van Vuuren en Luc Dorenbosch, inclusief inlogcode voor online craftmethode, is een aanrader!

(Realisatie: SCHERP! media)

‘Ik heb de moderne benadering van de arbeidsmarkt leren kennen’

Jaap Molenaar werkte twintig jaar voor tabaksfabrikant Niemeyer. Nadat het familiebedrijf overgenomen was door British American Tobacco en de voor hem interessante functies in Southampton werden gecentraliseerd, besloot hij bij zusterbedrijf PdJP een outplacementtraject te doorlopen. Met groot succes. Molenaar leerde de arbeidsmarkt opnieuw kennen en voelt zich verrijkt door de ervaringen die hij inmiddels heeft opgedaan, onder meer als eigenaar van zijn eigen interimbureau.


(Realisatie: SCHERP! media)

Vijf vragen aan Leni Beukema

In de rubriek ‘Vijf vragen aan…’ voelt Brooklyn loopbaanprofessionals en wetenschappers aan de tand. Deze maand Leni Beukema, lector Duurzaam HRM aan de Hanzehogeschool Groningen. Ze pleit voor een andere invulling van het HRM-vak.

Beukema is gepromoveerd in de sociale wetenschappen. Sinds 2012 is ze als lector verbonden aan de Hanzehogeschool, waar ze zich richt op de HRM-functie binnen bedrijven. In het kader van haar lectoraat werd een film gemaakt, waarin onder meer Lies Pol van Brooklyn haar een vraag stelde.


(Bron: Pro Time Broadcast & Content)

Brooklyn heeft echter nog veel meer vragen aan Beukema, en voelde haar aan de tand over het HRM-vak. Het werd een inspirerend gesprek, waarin de lector haar visie gaf op haar vakgebied. Volgens Beukema is HRM zoals we het kennen niet meer van deze tijd: ‘We moeten toe naar duurzaam HRM. Dus HRM op maat voor iedereen.’

Wat is de grootste valkuil van HRM?
‘HRM is vooral gericht op mensen met een vast contract. Het aantal flexwerkers wordt echter steeds groter, maar voor hen zijn dingen als regelingen rond ziekte en pensioen vaak slecht georganiseerd.  Als bedrijven niets voor die groep doen, bestaat het gevaar dat een derde van de werkende beroepsbevolking buiten de boot valt. Tegelijk neemt de onzekerheid voor mensen met een vast contract toe, want zo’n contract valt niet meer samen met zekerheid voor het leven. ’

Uw lectoraat is gericht op duurzaam HRM. Wat houdt dit in?
‘Duurzaam HRM gaat uit van het idee dat bedrijven deel uitmaken van een maatschappij en dus ook een bepaalde verantwoordelijkheid hebben. Het richt zich voornamelijk op de relatie tussen werk- of opdrachtgever en werkende en op de duurzame inzetbaarheid van huidige of potentiële werknemers.’

Hoe ziet duurzaam HRM er in de praktijk uit?
‘Het bestaat uit drie onderdelen die nauw met elkaar samenhangen: wederkerigheid, omgevingsbewustzijn en continuïteit. Wederkerigheid gaat over de arbeidsrelatie. Deze moet in balans zijn, wat betekent dat zowel werk- of opdrachtgever als werkende oog heeft voor de positie van de ander. Als werkgever moet je je mensen dus niet alleen als productiemiddel beschouwen, want dan gaat het mis.

‘Omgevingsbewustzijn heeft te maken met het nemen van maatschappelijke verantwoordelijkheid. Dit betekent dat een werkgever mensen die hij moet laten gaan bijvoorbeeld een werk-naar-werk-traject moet bieden. Continuïteit gaat niet alleen over het voortbestaan van de organisatie, maar is ook gericht op de continuïteit van de loopbaan van werknemers.’

Hoe revolutionair is uw verhaal voor HRM-mensen?
‘Heel revolutionair! HRM is van oudsher heel intern gericht. Duurzaam HRM gaat veel meer uit van een bedrijf als actor in de maatschappij. Ik merk echter dat mijn verhaal wel aanslaat en dat de ogen van HRM-mensen geopend worden. Maar als ze het dan moeten vertalen naar de praktijk wordt het moeilijk. Ze kunnen zich niet voorstellen wat hun handelingsrepertoire zou zijn.’

Waar zou HRM op organisatieniveau moeten beginnen?
‘Het is belangrijk dat HRM-mensen nadenken over hoe ze het aanpakken. Bedrijven zouden bijvoorbeeld eens in kaart kunnen brengen hoe hun personeelsbestand eruit ziet. Hoeveel zzp’ers huren ze in? Wat voor soort contracten zijn er voor de flexibele schil? Zijn er werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt? Vervolgens is het zaak om te kijken wat ze voor alle verschillende categorieën werknemers doen en vooral met ze in gesprek te gaan. Waar hebben ze behoefte aan wanneer het gaat om hun ontwikkeling? Daar kan je dan je acties op afstemmen. HRM heeft heel erg de neiging om te bepalen wat goed is voor de wereld. Daar moeten we mee ophouden!’

(Realisatie: SCHERP! media)